Kuopion hiippakunnan tuomiokapituli on toteuttanut yhteistyössä Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksen kanssa vuodesta 2017 lukien seurakunnilleen työhyvinvoinnin tilaa kartoittavaa seurakuntien itsearviointikyselyä. Kyselyä on myös hyödynnetty piispantarkastuksien yhteydessä. Kysely on toteutettu ennen tarkastusta, käyty tulokset läpi seurakuntien henkilöstön kanssa ja paikannettu vahvuudet ja kehittämistarpeet.
Kyselyyn on tähän mennessä vastannut yhteensä 293 henkilöä 18 seurakunnasta ja niiden eri työaloilta. Vastaajissa on ollut 17 % esimiesasemassa olevia ja 83 % eri työaloilla työskenteleviä työntekijöitä.
Kyselyn kokonaisaineistosta ei ole aiemmin tehty tulosyhteenvetoa, josta kävisi selville, mitkä ovat kyselyn valossa Kuopion hiippakunnan eri seurakuntien työhyvinvointia vahvistavat ja heikentävät tekijät. Teen tässä blogissa yhteenvetoa kyselyn tuloksista työhyvinvoinnin kehittämisen tueksi.
On tärkeää, että työhyvinvoinnin kannalta myönteiset, vahvistavat ja sitä edistävät asiat ja tekijät tulevat esille kehittämistarpeiden ja työhyvinvointia heikentävien tekijöiden lisäksi. Vahvuuksien varaan on hyvä rakentaa ja ne kannattelevat työhyvinvoinnin kehittämistä, joka parhaimmillaan tapahtuu yksilöiden, ryhmien, työalojen, seurakunnan ja koko hiippakunnan tasolla.
Kyselyssä oli vastausvaihtoehdot asteikolla 1-5. Mikäli kysytyn työhyvinvointiin vaikuttavan asian, tekijän tai piirteen koettiin olevan erittäin hyvin, valittiin vaihtoehto 1 ja vastaavasti, mikäli kysytty asia koettiin erittäin huonoksi, valittiin vaihtoehto 5.
Seuraavassa on esitetty kahdessa kuvassa kyselyn kokonaisaineiston parhaat ja heikoimmat tulokset keskiarvoina. Mikäli tulos lähestyy lukua 1 tulos on erittäin hyvä ja mikäli tulos lähestyy lukua 5 tulos on erittäin huono. Päähuomio oli se, että erittäin hyviä tai erittäin huonoja tuloksia oli melko vähän. Paras keskiarvo oli 1,4. Tuloksia voisikin luonnehtia melko hyviksi tai hyviksi.
Työhyvinvoinnin edistäjät
Seuraavaan kuvaan on koottu keskiarvoina työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä, joiden kohdalla oli parhaimmat tulokset keskiarvojen ollessa välillä 1,4-2.
Tuloksissa korostuvat yksilötasoiset työn sisäiseen palkitsevuuteen ja sisäiseen motivaatioon liittyvät tekijät, joita ovat työhön sitoutuminen, tietoisuus oman työn vastuista, selkeät työn tavoitteet, vaikutusmahdollisuudet oman työn laatutasoon sekä tyytyväisyys luovuuden käyttöön työssä). Nämä tekijät luovat hyvän perustan ja kannattelevat työn hallintaa, joka edistää sekä työhyvinvointia että työn tuottavuutta ja laatua.
Työnantajaan liittyviä hyviä tuloksia ovat yhteinen käsitys työn tavoitteista ja arvoista sekä työsuhteen turvallisuus. Mikäli yhteistä käsitystä ja suuntaa ei olisi, sekavuus ja hajanaisuus heikentäisivät työhön ja työyhteisöön sitoutumista ja heikentäisivät yhteisen perustehtävän toteuttamista.
Johtamisen ja esimiestyön vahvuuksia ovat luottamus, arvostus, erilaisuuden hyväksyminen, keskinäiset keskustelut, kuunteleminen sekä kannustus uuden oppimiseen ja kehittämiseen. Nämä ovat erittäin tärkeitä yhteistoiminnallisen ja dialogisen työhyvinvoinnin johtamisen piirteitä, jotka kannattelevat seurakuntia työyhteisöinä, työaloja, eri ammattiryhmiä ja yksilöitä.
Työyhteisön piirteenä mahdollisuus keskustella yhdessä työkavereiden kanssa työn ongelmista ja ristiriidoista vaikuttaa myönteisesti työhyvinvoinnin kokemukseen. Piirre auttaa myös keskustelemaan vaikeista ja haastavista aiheista ja ennalta ehkäisee vakavampien konfliktien syntymistä.
Työhyvinvoinnin alentajat
Työhyvinvointiin kielteisesti vaikuttavat asiat ja tekijät, joiden kohdalla tuloksien keskiarvot olivat vaihteluvälillä 2,5 – 3,4 kohdentuivat pääosin yhteisölliselle tasolle.
Huonoimmat tulokset kohdentuivat kysymyksiin 1) työpaikalla puhutaan selän takana pahaa, 2) käytetään luovuutta edistäviä työskentelymenetelmiä ja 3) työpaikalla on paljon selvittämättömiä ristiriitoja. Näistä 1 ja 3 ovat yhteydessä toisiinsa ja ilmentävät puuttumattomuuden työyhteisökulttuuria, joka on usein yhteydessä ei-johtamisen johtamistyyliin. Ne ovat myös työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden johtamiseen ja niihin liittyviin vastuisiin liittyviä tekijöitä, joihin kannattaa kiinnittää erityistä huomiota, koska ne tuottavat pahoinvointia.
Yksilötasolle kohdentuvia tekijöitä ja työpaikan piirteitä, joissa koettiin olevan kehittämistarvetta, olivat työhön ja uusiin työtehtäviin perehdyttäminen, tietoisuus oman työn arviointitavoista, osallistuminen arvojen työstämiseen, tietoisuus työyhteisön palkitsemistavoista ja keinoista ja niiden arvostus sekä osallistumismahdollisuudet työyhteisön päätöksentekoon. Nämä kaikki ovat tekijöitä, joilla on suora vaikutus työntekijöiden motivaatioon ja osallisuuden kokemukseen. Perehdyttäminen on myös tekijä, jolla on kiinteä yhteys työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen ja niiden välityksellä työn hallinnan kokemukseen. Huonosti perehdytetty ihminen uuteen työhön tai uusiin ja muuttuneisiin työtehtäviin ja vastuisiin voi joutua ylikuormitustilaan, jonka seurauksena henkinen työn kuormitus on korkea.
Yhteisö- ja ryhmätasolla työhyvinvointia heikentävät tekijät kohdentuvat työyhteisöjen toimintaperiaatteisiin ja kulttuuriin sekä uudistamiseen ja kehittämiseen. Oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja tasa-arvo ovat voimakkaita psykologisia odotuksia, joiden toivotaan työpaikalla ja työn arjessa toteutuvan kaikkien kohdalla. Nämä toimintaa ohjaavat periaatteet haastavat erityisesti työnantajavaltaa käyttävät johtajat ja esimiehet, sillä niiden toteutuminen liittyy valtarakenteisiin, päätöksentekoon sekä työyhteisöjen toimintamalleihin ja tapoihin, jotka vaikuttavat organisaatiokulttuuriin.
Kyselyn tulosten valossa seurakuntien uudistumisen ja niiden henkilöstön oppimisen tukemiseen ja mahdollistamiseen kohdentuu kehittämistarvetta. Tulokset kertovat, että työyhteisöjen ja työn arjessa ei ole tapana käyttää luovuutta ja osallisuutta edistäviä työskentelytapoja. Niiden avulla olisi mahdollista toteuttaa monia tarpeellisia uudistuksia yhdessä henkilöstön kanssa. Yhteistoiminnallinen kehittäminen on tärkeä keino ideoida yhdessä ja ratkaista erilaisia seurakuntien kehittämistarpeita ja haasteita, joita esimerkiksi seurakuntien jäsenmäärän aleneminen lähes jokaiselle seurakunnalle aiheuttaa.
Kuopion hiippakunnan seurakuntien työhyvinvoinnilla on hyvä perusta, joka kannattelee niitä pitkälle tulevaisuuteen. Tärkeää olisi kuitenkin pysähtyä oman seurakunnan kehittämistarpeiden äärelle sekä myös koko hiippakunnan tasolla vahvistaa työhyvinvoinnin johtamisen ja kehittämisen osaamista!
Sirpa Syvänen
Henkilöstövoimavarojen dosentti, Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus
Olen toimintatutkija ja työyhteisöjen kehittäjä. Seurakuntien kehittämishankkeita olen toteuttanut reilun kymmenen vuoden ajan. Seurakuntien ja yhtymien hankkeissa yhteistoiminnallinen kehittäminen on kohdentunut työhyvinvointiin, tuloksellisuuteen, yhteistoimintaan ja johtamiseen.
Tällä hetkellä olen mukana Työsuojelurahaston rahoittamassa seurakuntien kehittämishankkeessa, jossa kehitetään työhyvinvoinnin johtamista ja työhyvinvointia. Mukana ovat Männistön, Suonenjoen ja Siilinjärven seurakunnat.
Toinen kehittämishanke, jossa työskentelen kehittämistyön ohjaajana, on Ylä-Savon seurakuntayhtymän ja sen viiden seurakunnan kehittämishanke Veto 3. Hankkeessa pohditaan tällä hetkellä yhdessä koko henkilöstön ja luottamushenkilöiden kanssa erilaisia organisoitumisen muotoja ja malleja, joiden avulla olisi mahdollista saada aikaan parasta mahdollista seurakuntalaiselämää Ylä-Savossa myös tulevaisuudessa, kun eletään niukkenevien voimavarojen aikakautta.